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    全面解读阿里巴巴管理三板斧
    2020-02-07 10:25:08   来源:   评论:0 点击:

    在阿里 ,政委相当于其他公司|山西11选5走势图-首页的BP ,是人力№和业↘务的沟通桥梁。阿里三板斧背后的逻辑是:1.聚焦 ,在管理中找到最核心、最重要的事 ,并能〓够达成结果;2.落地 ,把事情落到可执行、可操作、可监控的层面。
    在阿里 ,“政委”相当于其他公司|山西11选5走势图-首页的“BP” ,是人力№和业↘务的沟通桥梁。这个名字来源于两部电视剧:《历史的天空》№和《亮剑》。只有当政委懂业↘务时 ,才能〓№和业↘务团队组好班子 ,打好战略。
    阿里对政委的要求是:
    1.懂业↘务 ,理解业↘务逻辑 ,从业↘务视角看组织;
    2.促人才 ,促进人才结构的升级№和增值;
    3.推文化 ,做好公司|山西11选5走势图-首页文化№和价值观的传递№和守护;
    4.提效能〓 ,提高团队人效产出。

    阿里巴巴如何走到现在?它背后的管理机制是怎样的?我们到底向它学什◆么?
    • 阿里巴巴管理总纲
    • 阿里巴巴九板斧
    • 中层能〓力三板斧
    • 山西11选5走势图阿里政委陈亮
    一、HRBP与商业↘结构
    在阿里 ,HRBP(人力资源业↘务合作伙伴)是非常重要的岗位 ,员工▲№和外界往往称之为“政委”。
    这个名称来源于两部电视剧:《历史的天空》№和《亮剑》。只有当政委懂业↘务时 ,才能〓№和业↘务团队组好班子 ,打好战略。
    岁末年初 ,每个企业↘都需要制定年计划。目标制定出来后再做细化:财务、人力、业↘务。其中 ,人力№和业↘务的沟通桥梁 ,就是BP。
    人力需要做怎样的招聘:是外部招聘还是内部晋升;需要做怎样的培训:是针对专员还是资深员工▲……
    其中的关键是BP反应的及时性:业↘务部门需要怎样的人才?怎样的培训资源?
    这是需要BP№和业↘务紧密结合的。在这个过程中 ,我们会得出每个模块最核心的三件事,称其为——三板斧。

    在商业↘组织结构的金★字塔模型中 ,自上  而下的分别是:目标、使命、价值观;战略与商务计划;培训与发展、组织结构、预算︻检查、绩效评估、奖惩制度等等。

    化用孙子兵法中的“道、谋、断、人、阵、信” ,来解释。
    最上  面是“道” ,包括使命、愿景、价值观;下面是“谋”№和“断” ,包括战略、战术;最后是“人”、“阵”、“信” ,也就是就是组织能〓力。

    员工▲管理的核心就在于“人性”二字。
    用分配解决人性的自私 ,用考核解决人性的懒惰 ,用晋升解决人性的虚荣 ,用激励解决人性的恐惧。
    不同年龄层的员工▲所追求的内容是不同的 ,传统的马斯诺需求层次理论在企业↘实际运用过程中 ,是同时存在 ,并可针对不同的员工▲需求而被应用的。
    二、阿里巴巴管理总纲
    阿里巴巴的“管理三板斧” ,对初级、中级№和高级管理者分别做Manager Skill(经理技能〓)、Manager Development(管理者发展)№和Leadership(领导力)三个层次的管理培训。
    山西11选5走势图阿里九板斧
    基层三板斧是指招聘№和解雇、建团队、拿结果 ,是任务的落地№和执行层面 ,是从做事到做人的单一模块;
    管理三板斧是指懂战略、搭班子、做导演 ,是从战略到执行的转化 ,是资源协调№和整合的多模块组合;
    高层三板斧是指定战略、造土壤、断事用人 ,是定方向№和做决断的层面 ,用于培养高层的组织能〓力№和建立完善的体系。
    这就是阿里管理修炼之路——九板斧。

    01/Hire & Fire
    是自己的事
    招聘或解雇 ,是老板的事。不论是人才的发掘还是保留 ,一定是一个CEO项目 ,每一个CEO都要学会蓄水养鱼。
    很多时候 ,我们在会议、培训 ,甚至日常生活中 ,遇到适合自己公司|山西11选5走势图-首页的人 ,就需要去沟通№和保持联系 ,及时伸出橄榄枝。
    小公司|山西11选5走势图-首页的招聘没有统一的模版 ,你的圈子就是你最好的招聘方式。
    同时面对即将进入公司|山西11选5走势图-首页的员工▲ ,最后一道面试也必须由你来做 ,才能〓保证进入团队的人是你所需要的人 ,而不会在过后№和HR抱怨“所招非人”。
    Train, Remove, Fire
    招聘是管理者的事情 ,解雇也是管理者的事情。在阿里巴巴 ,同样也有严格的绩效考核制度 ,称之为“271”制度:
    所有的员工▲ ,每季、每年都要参加▆业↘绩、价值观的双重考核 ,各部门主管按“271”原则对员工▲的工▲作表现进行评估:20%超出期望 ,70%符合期望 ,10%低于期望。
    其中 ,这10%的被评为低于期望的员工▲是没有年终奖也没有加▆薪的 ,而这个决定是管理者必须做出的。

    在这个过程中 ,管理者之所以能〓做出这样的处理:
    首先要有横平竖直的规则 ,在年初的时候就把规则讲清楚。
    第二要追过程 ,包括:批评不隔夜 ,当你的下属有一些状况时 ,当下就要批评他 ,而不必害怕打击员工▲的积极性 ,这才是对员工▲的负责;时时要有反馈 ,当下属没有犯错的时候 ,也需要给到反馈的意见 ,你在哪些地方可以做得更好。
    第三要对事不对人 ,所有的批评、指正、表扬 ,都是就他的行为而非人格。第四要有责任心 ,作为直接管理者 ,是否能〓做到对团队成员的负责 ,抱着对他负责的态度 ,做出决定。
    心要仁慈 ,刀要快
    一个公司|山西11选5走势图-首页一般有两条线:业↘绩线№和价值观线。价值观好、业↘绩不好的人叫小白兔 ,可以给机会 ,但是如果给机会还改不了 ,就要fire。
    价值观不好 ,业↘绩好的叫野狗 ,野狗也一定是要fire的。
    在阿里干了三年管理 ,如果没有开除过人 ,这个管理者基本上  是不称职的;没有做过“271”考核 ,则不具备管理能〓力 ,但是一定要注意:不教而杀谓之虐。
    阿里最开始时实行“271”考核制度 ,现在改成“361”考核制度 ,其实就是为了提高更优秀员工▲的考核比例。

    02/Team Building
    很多公司|山西11选5走势图-首页说为了培养人才 ,可以牺牲掉一些利润、一些业↘绩。但人才都是在实战中得来的 ,只有经得起真正的业↘务、真正的战斗考验ζ的人才 ,才有真正的价值。
    很多公司|山西11选5走势图-首页认为 ,今年业↘绩增长了百分之百 ,一年下来大家都很累了 ,明年希望歇一歇 ,明年增长10%就够了。但越是高速增长后 ,越要考虑怎样占领下一个制高点 ,我们称之为业↘务的推动。
    当企业↘的团队做大以后会出现一个状况:招聘会解决业↘务问题。当组织扩大到一定程度的时候 ,为了储备人才 ,可能〓会招聘大量的员工▲进来。
    对于管理者来说 ,第一件事就是要回去重新去梳理你的业↘务。
    明确你今天做的这个业↘务的客户是谁?你做的这个业↘务的客户价值是什◆么?为什◆么由你来做?
    明确了这三个问题后 ,你才能〓够明确业↘务主线 ,安排人员计划。

    工▲作中经常会遇到:优秀的业↘务的骨干不一定是优秀的业↘务管理者。管理是条“不归路” ,每上  一个台阶 ,要做的不是原有层级的提升 ,而是脱胎换骨。因 此管理要学会断事用人 ,荣誉归团队、责任归自己。
    在阿里有两套人才发展体系:一套是专家路线 ,即P序列的技术岗 ,程序员、工▲程师等某一个专业↘领域的人才;另一套是M路线 ,即管理者路线 ,从M1到M10。同时对应P级有一套管理层机制 ,P6=M1为主管、M2=P7为经理、M3=P8为资深经理……
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    03/Get Result
    为什◆么要有过程、要有监管 ,因 为只有结果有好的过程 ,这样的结果才是可以被复制的。
    为什◆么说对于基层管理者来讲 ,拿结果是很重要的?
    对于基层管理者来讲 ,有一个很重要的能〓力:有可能〓我还不知道为什◆么要这么做 ,但是我能〓够把这个事儿做好。这是对基层管理者很重要的一点。
    如果在这个过程中 ,你突然能〓领悟到为什◆么要这么做了 ,那就证明你有往前走的能〓力或潜力了。

    01/懂战略:先懂Why ,再说How
    在腰部的时候 ,从做 ,到理解为什◆么要做?做这个对于公司|山西11选5走势图-首页的未来有什◆么作用?未来的价值是什◆么?要知其然 ,知其所以然。
    02/搭班子:资源的最佳配置者
    许多企业↘中层的困惑是觉得自己价值感缺失 ,一方面要听老板的话 ,一方面要再传递给一线 ,开始有隔层汇报。
    在这个过程中 ,如果没有自己的转化 ,就会完全变成一个传声筒的角色 ,失去自我的价值。
    沟通是一个人的事情。作为中层管理者 ,对于上  下级的要求与诉求 ,需要有你自己的消化№和理解 ,用对方能〓够听得明白的话去告诉给对方。
    每一个层级都有他自己的理解能〓力 ,所以要学会用让对方能〓够理解的方式来传递。
    03/做导演:产品№和服务的拥有者
    马斯诺需求理论的最上  层是个人价值的实现 ,这看上  去很复杂 ,但实际上  没有那么难。
    阿里有许多工▲程师 ,如果你觉得工▲程师最大的快乐是码代码的话 ,工▲程师会跟你反应 ,他们觉得自己不快乐 ,觉得自己没有价值。
    一般的员工▲会很不理解 ,工▲程师拿着公司|山西11选5走势图-首页最高的薪水 ,最为技术型的人才 ,一群人把他们当男神看待 ,但他们为什◆么觉得自己没有价值?
    工▲程师的回复是:他们觉得自己像外包:把东西给到产品经理后 ,工▲程师就再也不知道自己的产品去了哪里?他们接触不到用户 ,无法获得用户的反馈信息 ,很容易失去动力。
    而最简单的解决方法就是让他去见一下客户 ,让他知道我今天做的这些事情能〓够产生什◆么样的客户价值。
    所以客户是解决企业↘很多内部矛盾№和问题的终极武☉器。

    01/定战略
    企业↘的成功=战略*组织能〓力。一家企业↘的产品 ,一般分为三大类:
    第一个是主营产品 ,就是能〓够保证你的企业↘有营收、能〓够活下去;
    第二个是战略业↘务 ,就是你预测从未来看现在 ,看未来3到5年的发展趋势而制定的战略;
    第三个是种子业↘务 ,就是你也不知道会不会看好 ,它可能〓会花掉你一小部分的钱 ,做一个种子。
    好的战略一定是熬出来的 ,所以阿里有一句话:选择错误比不选择要来得更加▆好。
    如果你做出的选择 ,跑一段时间后发现错误了 ,就及时停下来 ,有可以改正的空间 ,但如果犹豫不决 ,往往就会失去了整个先机。
    02/造土壤
    透明的天 ,安全感的地 ,流动的海 ,氧气充足的森林 ,融洽有归属感的工▲作社区 ,是高级管理人员需要给到员工▲的。
    这背后包括:公开透明的制度 ,稳步的增长空间 ,人才的流动 ,良好的团队氛围№和人与人之间的链接。
    03/断事用人
    做正确的事 ,而不只是正确地做事。
    找对人:知人善用 ,用人所长 ,用人要疑 ,疑人要用。在你用人的过程中 ,不能〓完全放手 ,需要进行一些监管或辅导。
    在整个创业↘过程中 ,很多时候一块业↘务成功就是因 为你用对了一个人。这也说明了管理者平时做好蓄水养鱼工▲作的重要性。
    当你的组织 ,你的团队 ,你的公司|山西11选5走势图-首页有了一些好成绩之后 ,放一些好的信息出去 ,为未来的人才做一些储备。
    三、中层能〓力三板斧
    中高层管理者最容易出现的问题 ,包括:屁股决定脑袋的本位主义、捡了芝麻丢了西瓜的急功近利、短期目标与长期目标的平衡、山头林立各自为战的圈子利益 ,大团队的战略与小团队的发展的取▓舍等等。
    管理者的三板斧力在塑造一个内心强大的、视人为人的、使命驱动的优秀中层管理者 ,通过组织№和平台的力量 ,打造企业↘管理团队的梯度成长№和发展基础 ,并在管理者的成长中 ,真正促进整个组织的成长。
    主要的方法是揪头发、照镜子、闻味道。揪头发锻炼一个管理者的眼界 ,照镜子修炼一个管理者的胸怀 ,闻味道修行一个管理者的心力。这些方法的核心是让企业↘管理者具备管理力。


    1、揪头发
    揪头发是一种向上  思考的思维模式 ,上  一个台阶看问题。
    当两个部门间发生问题时 ,需要从上  级的角度看问题 ,如果这个问题是由你的上  级来处理 ,他会怎么做?
    与之对应的是下一个台阶看问题 ,当你出现了隔层管理时 ,你通过怎样的方式来了解下一级员工▲的工▲作?
    在中层管理里面 ,我们采用一个标准:逐级分配任务 ,跨级了解情况。
    你要去了解你下属的工▲作情况 ,除了听他汇报以外 ,还要去听听他的下属是怎么来聊这个事的。
    同时对于下属的下属 ,应该腾出空间 ,去感知№和观察他的状况而不是直接询问。这叫做:№和你的下属谈谈工▲作 ,№和你下属的下属谈谈生活。
    为什◆么要让揪头发成为习惯?
    为什◆么要揪头发呢?这是一种行为:像客户一样想问题、像老板一样想问题;给下属腾出空间;放弃小我。这是一种态度:不是尽力而为 ,而是全力以赴。这更是一种状态:不断超越自我 ,寻求突破。
    许多员工▲工▲作时间长了以后 ,会进入到舒适圈 ,舒适圈外面是挑战圈 ,挑战圈外面是惶恐圈。一只脚在惶恐圈 ,大部分在挑战圈里的人 ,成长得更快。揪头发就是让你跳出舒适圈 ,跳到挑战圈里面去看事情。
    怎么揪头发?
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    01/自省
    当我们走出舒适圈的时候 ,就要唤醒内心的危机感 ,痛苦时先想我哪里出现问题了。当公司|山西11选5走势图-首页业↘务出现问题时 ,需要从三个视角去思考:
    第一个是老板视角 ,也就是你上  级主管的视角;
    第二个是行业↘视角或者叫跨部门的视角;
    第三个是客户视角或者叫公司|山西11选5走势图-首页的视角;
    还有一个很重要的地方 ,是让中层管理者不断地去接触客户。
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    02/自揪
    要像客户一样看 ,像老板一样思考。在见客户时 ,不仅是要见到 ,更重要的是要有场景地去见客户。
    中国有家很成功的挖掘机☉器企业↘ ,在挖掘机行业↘的市场份额已经超过了日本。
    很多人认为买挖掘机是冲着性价比去的 ,但是他们不一样。有记者去采访后发现 ,对于客户来说 ,挖掘机最重要的是单位时间内不出错的持续工▲作能〓力 ,人可以不断地换 ,但是挖掘机要有持续工▲作的能〓力。
    第二是油耗 ,用挖掘机的№和买挖掘机的不一定是用一批人 ,机☉器是别人的 ,但油是自己的。
    第三是舒适度 ,操作的师傅现在偏年轻化 ,最好有一个好的工▲作环境 ,有空调 ,有USB 的接口可以充电。最后才是价格。
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    03/下属揪
    下属揪头发 ,就是留出舞台给到你的下属、相信下属、有部分事情让下属参与决策。
    在管理上  有一句话:管理不是你重视什◆么 ,员工▲就会去做什◆么;而是你检查什◆么 ,员工▲才会做什◆么。
    当你问你的中层管理者2016年你让下属参与决策并最终采纳的两个case是什◆么时 ,很多中层领导者会想不出来。
    当你问你的中层管理者这个问题时 ,他们就会去检查自己。
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    2、照镜子
    照镜子是修炼管理者的“胸怀”。通过观察团队№和上  下级来观察自己。管理者是需要孤独的 ,因 为要面对自我内心的强大;管理者需要是融入的 ,因 为需要通过“上  通下达”来推进企业↘与组织的发展。
    以自己为镜 ,做别人的镜子;以别人为镜 ,将自我完善。团队所有的状态就是你的镜子 ,你一定№和你的团队是一模一样的。请不要逃避 ,你看到的问题其实就是你的问题 ,当你发现你对团队各种不满意时 ,你一定是这样子的。
    01/照自己
    在业↘务很顺的时候 ,会容易掉以轻心。这时候 ,你应该回去听一听你下属对你的意见。无论团队说到你任何问题的时候 ,哪怕是团队对你的误解 ,你不能〓够解释 ,你只能〓够说收到 ,谢谢。这个时候 ,你才能〓获得真实的反应 ,而不是你想象中的完美形象。
    02/照下属
    当你作为镜子的时候 ,你敢不敢给对方一个正面积极的反馈。你能〓不能〓做一名好的镜子 ,去塑造这个好的团队?
    比如说可以去让下属回答:你是怎样的上  级?你№和下属之间的关系是什◆么?你№和下属之间处于什◆么样的状态?当给下属照镜子的时候 ,什◆么力量让他们认同你?什◆么力量会让他们反感你?很多员工▲进入公司|山西11选5走势图-首页 ,不是因 为管理者的缘故 ,而是因 为公司|山西11选5走势图-首页的平台 ,所以中层管理者需要主动让下属得到成长的机会。
    03/照上  级
    照上  级 ,更多是基于信任 ,意愿 ,上  级起到更主导的作用 ,建立一个氛围№和基础。下属会更主动 ,准确表达自己对上  级的感受 ,期待上  级发生的一些转变 ,从而更能〓理解上  级的思想、达成共识 ,上  下之间形成一个更有效的团队。它的核心在于勇气 ,担当№和坦荡。
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    3、闻味道
    闻味道来修行一个人的“心力”。马老师极其喜欢闻味道 ,闲着没事在公司|山西11选5走势图-首页走一圈 ,知道哪个团队出问题了。
    味道是人与人之间的关系 ,管理者能〓够竖起全身的毛孔 ,去感知团队的状态 ,这是一种敏感度№和判断力。
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    为什◆么要闻味道?比如说组织越来越大了 ,伙伴之间不像以前那么信任了;我们不敢讲真话了;业↘绩的压力让很多人埋头在事情上  面 ,认为文化建设◢是HR的事情;从第三方看 ,业↘绩好的团队 ,员工▲满意度并不高。这些都是企业↘很容易遇到的问题。
    所以说 ,我们该怎样打造一个纯正的梦想团队?如何闻而知味?关键在于四个字:望闻问切。
    望:看透表面见本质 ,眼神的交互。闻:感受 ,气场对不对。问:沟通 ,了解情况。切:以小见大 ,切中要害 ,追根←究底。
    不好的团队:气氛压抑、互相不说话 ,说话很轻 ,斤斤计较 ,老觉得自己吃亏 ,很多虚话、套话 ,拼命隐藏。
    好的团队:因 为自信 ,所以开放。除了公司|山西11选5走势图-首页的一些战略机密外 ,任何事情都可以公开 ,只要敢于公开 ,就一定会公平、公正。
    团队的味道是慢慢炖出来的 ,打造敢讲真话、敢犯错误的氛围。管理者要以身作则 ,你要什◆么味道 ,团队就给你什◆么味道。
    同时要走出去 ,闻别的团队的味道。你自己“闻”的好的东西 ,以10倍放大出去 ,会让团队受益很多。
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