山西11选5走势图-首页

  • <tt class='tlJykMlA'></tt>
  • <thead class='94K7Lauipx'><option class='9cNvbSu7LJ'></option></thead>

    <em class='jepytdnyfeW3'><b class='oR1Ys12nk'><td class='6rzzLTN'></td></b></em>

  • <dl class='Td0EmkF'><b class='qoWhaibfJ9'></b></dl>

  • <span class='lS1G'></span>

    万科高级副总裁:领导也需被管理
    2018-06-06 09:10:12   来源:   评论:0 点击:

    现如今 ,很多企业↘都采用了军事化管理的方式 ,这背后也体现出了很多中国企业↘家的一种偏好。可所谓的军事化管理就一定科学吗?职场中的我们一定要臣服于领导的权威吗?权利意识对于企业↘有没有好处?万科高级副总裁
    现如今 ,很多企业↘都采用了军事化管理的方式 ,这背后也体现出了很多中国企业↘家的一种偏好。可所谓的军事化管理就一定科学吗?职场中的我们一定要“臣服”于领导的权威吗?权利意识对于企业↘有没有好处?

     

    万科高级副总裁、中国人民大学商学院管理实践教授谭华杰就此发表了看法。以下 ,Enjoy:

    01 为什◆么中国企业↘家如此热爱“军事化管理”?

     

    先说两本书。一本叫《把信送给加▆西亚》。若干年前这本书在中国非常火 ,有很多企业↘组织员工▲来读。在中国 ,企业↘组织员工▲吃饭都不多见了 ,组织员工▲看书就更少了。

     

    但是这本书有很多企业↘都组织员工▲看。为什◆么?据他们说 ,这本书是弘扬执行力精神的一本书。

     

    我就产生两个很大的疑问:

     

    第一个疑问 ,“把信送给加▆西亚”这个故事是关于执行力的故事吗?

    第二 ,什◆么叫执行力?如果说执行力指的是 ,只要有一个目标 ,就一定能〓把这个目标实现 ,这样来说 ,“把信送给加▆西亚”可能〓是关于执行力的故事。

     

    但是 ,如果执行力是指没有任何借口 ,老板让你做什◆么你就做什◆么 ,凭这种精神好像实现不了“把信送给加▆西亚”的任务。

     

    去一个陌生的国家 ,找一个没有见过的人 ,而且没有任何信息 ,就凭着对老板的赤诚之心就能〓完成这个任务 ,我觉得不可能〓。

     

    要完成这个任务 ,很大程度上  需要的是才能〓。这与其说是执行力 ,可能〓更多需要的能〓力是创造力。

     

    但在中国 ,很显然 ,这些老板让员工▲去读这本书最核心的原因  ,恐怕还是希望实现“我说什◆么、你们就去做什◆么”的效果。

     

    我看的第二本书 ,叫《只有军事化管理才能〓救企业↘》。中国很多企业↘家还有一个爱好 ,喜欢搞军事化管理。而最喜欢搞军事化管理的企业↘ ,往往不是国企 ,而是一些私企。或者说私人企业↘当中老板越强势的 ,越喜欢搞军事化管理。

     

    这本书封面列举了五家公司|山西11选5走势图-首页 ,第三家是万科。我在万科混了十几年 ,从来不知道万科什◆么时候搞过军事化管理 ,但人家反正写上  去了。

     

    不管是对“执行力”这个词的解读 ,还是像军事化管理这样的实践 ,其实在背后都体现出很多中国企业↘家的一种偏好 ,或者说是趣味。

     

    企业↘家搞军事化管理 ,说明他们在很大程度上  尝试用一种古代兵法的方法来治理一个企业↘。兵法里面有八个字他们特别喜欢 ,叫“令行禁止 ,如臂使指”。

     

    “令行禁止”是说 ,命令一定要推行下去 ,不允许做的一定不能〓做;“如臂使指”是说 ,一个老板指挥一帮中层干部 ,中层指挥一大帮员工▲ ,丝丝入扣 ,中间没有任何误差 ,就像使唤自己的手指头一样。

     

    在管理学上  也有一个类似的理论。比如 ,泰勒提出的科学管理 ,在很大程度上  就是要实现古代兵法上  的“如臂使指” ,把每个人定义到生产流程当中 ,让每个人事实上  成为大生产机☉器上  的一个“零件” ,每个“零件”都要服从这台机☉器的运转逻辑。

     

    就像卓别林的经典电影《摩登时代》 ,每个人就是一个生产零件。这种管理思路在早期很大程度提升了生产的效率。但之后也遭致了怀疑。

     

    1924年 ,哈佛大学教授梅奥在芝加▆哥实施了霍桑实验ζ ,实验ζ结果证明 ,人并不是机☉器。当尝试把人当成机☉器、当成零件去管理的时候 ,结果可能〓并不理想 ,不一定能〓够提高效率。

     

    霍桑实验ζ是管理心理学中的一个著名实验ζ ,是关于人群关系运动的实验ζ研←究。1924—1932年 ,美国哈佛大学教授梅奥主持的在美国芝加▆哥郊外的西方电☉器公司|山西11选5走势图-首页霍桑工▲厂所进行的一系列实验ζ。它发现工▲人不是只受金★钱刺激的 “经济人” , 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。——百度百科。

     

     

    02 所有成功企业↘家具备的共性——权力意志

     

    这个观点 ,美国人在上  世纪才得出来 ,但是中国兵法很早之前就有一个类似的表述:“使智 ,使勇 ,使贪 ,使愚。故智者乐立其功 ,勇者好行其志 ,贪者邀驱其利 ,愚者不计其死。”

     

    意思是 ,你可以用那些聪明的人 ,你可以用那些勇猛的人 ,你可以用那些贪婪的人 ,你可以用那些愚蠢的人。

     

    跟那些聪明的人要去谈事业↘;跟勇猛的人谈价值观、谈英雄主义 ,因 为勇猛的人比较鲁莽果敢;跟贪婪的人谈利益 ,重赏之下必有勇夫;愚蠢的人 ,也能〓用得好 ,因 为愚蠢的人不怕死 ,可以当炮灰 ,挡在最前面。

     

     

    据说这段话出自一本古书叫《军势》 ,没有传下来 ,只是通过其他文献的引用留存下来。但大致可以推断这句话应该诞生在春秋或战国时期。所以 ,其实在两千多年前 ,我们就已经得出了跟霍桑实验ζ一样的结论。

     

    这些喜欢军事化管理的老板 ,他们读兵法可能〓最多就读到《孙子兵法》 ,以上  这段话应该没有读过。如果他们读过 ,就应该理解他们所想象的军事化管理 ,其实跟真正的兵法不一定吻合。

     

    那他们为什◆么热爱这样一种管理方式?为什◆么热爱他们所解释的“把信送给加▆西亚”的执行力?我觉得这跟管理理论的水平没有关系。

     

    中国企业↘家也读书 ,也听课;但不管读什◆么书 ,听什◆么课 ,他最后做起事情来还是根据自己的性格№和偏好来做事情。在他们的性格№和偏好里 ,有一个非常重要的共性——“权力意志”。

     

    所有的成功人士 ,能〓成为老板的人 ,通常情况下不是平均分布 ,而是经过筛选的。是通过什◆么样的东西筛选出来的?决定谁能〓够度过创业↘最早阶段的 ,其实是一种精神力量。

     

    这种精神力量可能〓就是尼采那本书的名字 ,叫《权力意志》。“权力意志”其实很简单 ,就是希望去掌控别人 ,希望他的意志能〓够让别人所遵循 ,能〓够支配别人按照他的意思去做事情。

     

    这种意志在马克思那里被称为人格的“异化” ,后来在弗洛伊德那里给了一个定义 ,叫“力比多”。

     

    “力比多”到底是什◆么东西 ,弗洛伊德№和荣格的解释是不一样的。现代生理心理学认为 ,“力比多”可能〓是某种激素的组合。

     

    不管是激素 ,还是一种人格特质 ,在中国商业↘社会起步的年代 ,那些最初能〓够获得成功、成为老板的人 ,他们身上  最重要的潜质 ,可能〓都是这个。他们身上  有一种非常旺盛的“力比多”或者说“权力意志”。

     

     

    03 权力意志与自由意志的平衡 ,是组织内部的关键问题

     

    但“成也萧何 ,败也萧何” ,“权力意志”导致他们早期的成功 ,但在后期也可能〓会产生负面影响。

     

    其实在个人身上   ,在一个组织内部 ,除了权力意志以外 ,还有另外一种意志非常重要 ,这种意志叫“自由意志”。

     

    “权力意志”希望去支配、去控制 ,而“自由意志”是反支配、反控制的。“自由意志”就是要突破现有的规定性 ,就是不相信已经形成的所谓的格局 ,或者规律 ,或者权威。

     

     

     

    人类之所以能〓成为万物灵长 ,可能〓是由于这种自由意志的基因 特别强大。因 为我们总想去突破以往已经存在的东西 ,所以我们不断的创新;不断创新的结果 ,就推动了人类的进步。但问题在于 ,“自由意志”№和“权力意志”之间会存在一种冲突的关系。 

     

    刚才谈到弗洛伊德的“力比多” ,那是心理学中的精神分析学派。在早期心理学 ,行为主义学派是主流。

     

    大家都知道“巴普洛夫的狗” ,一响铃就流口水。很多企业↘内部的管理№和激励 ,都是这样的观点 ,把人像当作机☉器 ,就像那只一响铃就流口水的狗 ,很机械地理解人。但事实上   ,人比我们想象得要复杂得多。

     

    “力比多”№和“自由意志” ,这两种东西到底是好还是坏 ,我们无法评价。

     

    无论是“力比多”还是“自由意志” ,都是人类进化过程当中逐渐筛选出来的基因 的一部分 ,都是一种客观的存在 ,而且都在人类的进步№和发展过程中发挥过非常重要的作用 ,但同时 ,也存在着非常大的负面影响。

     

    比如说 ,作为一个整体的人类的进步主要靠什◆么?靠的是自由意志。但是领导这些人不断获取▓进步№和发展的 ,往往是那些权力意志特别强的人。

     

    反过来说 ,自由意志的另一面 ,意味着人№和人之间的分歧、冲突、争执№和秩序崩坏;而权力意志也是争斗、劫掠、奴役的根源。

     

     

    04 权力意志意味着执行力 ,自由意志意味着创造力

     

    在一个组织内部 ,大部分老板既希望组织有很强的执行力 ,他说的所有东西大家没有任何借口 ,都可以做的很好;

     

    另一方面 ,又●希望这个组织有很强的创新力 ,因 为如果组织没有创新力 ,就会被那些有创新力的对手打败。

     

    在老板们的内心深处 ,这两种东西是矛盾的。但大部分人不一定能〓意识到这一点 ,不一定能〓意识到扼杀这个企业↘创造力的根源在他自己身上  。 

     

     

     

     

    从这样一个图里可以看到 ,在权力意志№和自由意志的互相作用下面 ,企业↘的执行力№和创造力是同一个维度的两极。

     

    比如 ,一个组织的权力意志非常强大 ,成功抑制住了自由意志 ,这个组织它的执行力比较强 ,搞军事化管理也很容易成功 ,但是这种组织没有创造力 ,因 为这种组织所有的创造来源只来源于那一个人 ,其他人都唯命是从。

     

    相反 ,如果一个组织充满了奇思妙想 ,创造力非常强 ,但是这种企业↘恐怕执行力很差 ,每个人都干自己的事 ,最后会变成一盘散沙。

     

    如果一个组织内 ,既有很强的权力意志 ,也有很强的自由意志 ,这两种意志会相互撞击 ,最后组织会被毁掉。如果一个组织权力意志不强 ,自由意志也不强 ,这个组织是无所作为的。

     

    有一句话用来强调领导的重要性 ,一头狮子领着一群羊 ,能〓打败一头羊领着一群狮子。我们只要看过《动物世界》就知道是胡说八道的。但是 ,一个组织里 ,如果老板太“狮子” ,最后能〓领导的真的只能〓是一群“羊”。

     

     

    05 一切管理理论最终一定要归于人性

     

     

     

    刚才谈到人的复杂性 ,人不是“巴甫洛夫的狗” ,也不是传送带上  的一个机☉器。我们看一下马斯洛的需求层次理论 ,马斯洛所定义的人的各个等级的需求 ,背后是由什◆么力量驱动的?

     

    最底层的生理需求 ,不管是食物、水、空气 ,还是性 ,其实背后真正驱动的是本能〓。本能〓就是不需要通过后天学习 ,从生命一旦诞生 ,本能〓作为一种先天的知识 ,已经写在你的基因 里面。

     

    再往上  一层 ,安全№和归属需求其中的一部分 ,其实是是通过负面情绪来驱动的。人类出于安全需求的绝大部分想法 ,都是因 为如果不做这件事情你就会恐惧 ,就会有不安全感。

     

    所以人类因 为安全需求而产生的行动 ,背后是恐惧在驱动。归属需求背后是因 为孤独 ,不管是亲情、友情、爱情 ,还是对群体的归属感 ,很大程度上  是孤独在驱动。

     

    更高一层 ,比如尊重需求、自我实现的需求 ,是由正面情绪来驱动的。本能〓、负面情绪、本能〓情绪驱动着不同层次需求的产生 ,驱动着我们去做选择。

     

    这句话背后有一个非常恐怖的事实——请问理性在哪里?对 ,没有理性。这说明 ,人在本质上  是一种本能〓加▆情绪的动物 ,而不是理性的动物。

     

    当我们在做选择的时候 ,在确立目标的时候 ,我们是被本能〓№和情绪驱动的。我们只有在通往目标的路上   ,在选择工▲具№和路径的时候 ,我们才有理性强弱的区别。

     

    所以 ,如果一个组织要真正回答 ,如何能〓够让这个组织更有活力、更有力量?一定要回到人的本性。一切管理理论最终一定要归于人性 ,所有的管理大师首先都是人性大师。

     

     

    06 企业↘管理的基本逻辑:文化主义vs制度主义

     

     

     

    基于这种人性分析 ,企业↘管理的基本逻辑有两种:一种叫文化主义 ,一种叫制度主义。

     

    区别在于 ,我到底是用一种情绪的力量还是用一种理性的要约 ,来驱动人;是用奖赏为主的方法还是惩罚为主的方法 ,去驱动人。

     

    对于制度主义者来说 ,首先假定所有的人都是懒惰的、贪婪的 ,都是要干坏事的 ,用制度去约束行为 ,再用一种“重赏之下必有勇夫”的方式去驱动他们。

     

    而文化主义 ,首先认为人性当中有高贵的一面。回到对马斯洛金★字塔的解读 ,制度主义更多是用负面情绪去管理人 ,而文化主义更多的是用正面情绪去管理人。

     

    这两种其实并没有本质上  的优劣 ,都是在不同的环境下分别有各自的特点。就像仙人掌№和水葫芦这两种植物 ,把仙人掌放在水面上   ,把水葫芦放在沙漠里 ,它们都不能〓生长。

     

    它们在不同的环境里 ,体现了各自不同的优势。对于文化主义来说 ,不可能〓完全没有制度。如果没有制度 ,组织就没有底线上  的安全感。

     

    文化没有办法维护一个组织内的规则底线。就像君子国中出现一个小人 ,就会如入无人之境。

     

    但是 ,如果只有制度而没有文化 ,单纯靠制度 ,也面临很大的问题 ,制度的运营成本是非常高的。而且 ,不论制度设◢计得多么严密 ,在执行中一定会遇到信息不对称的问题 ,导致制度不可能〓百分之百地被执行。

     

     

    07 管理老板 ,是人力资源管理的最高境界

     

    关于文化主义№和制度主义 ,我讲两个关于厕所的故事。两个世界著名公司|山西11选5走势图-首页 ,在厕所问题上  都有非常好玩的现象。

     

    其中一家 ,对人类上  厕所这件事情做了非常科学的研←究。比如人一天正常的情况下大便几次、小便几次 ,大便一次几分钟、小便一次几分钟 ,加▆上  脱裤子穿裤子共几分钟 ,男性№和女性有什◆么不同。

     

    在此基础上   ,规定员工▲每天上  几次厕所 ,每次大便时间不超过多长时间 ,小便不超过多长时间 ,超过这个时间要请假。

     

    这是科学管理№和制度主义的巅峰状态。

     

    另外一家企业↘ ,在男厕所提供卫生棉条。世界上  有三种性别 ,男性、女性 ,还有跨性别者 ,后者的生理结构跟自己的性别认知不一样。

     

    在这家公司|山西11选5走势图-首页里 ,可能〓在生理上  为女的职员 ,心理上  认为自己是男性 ,Ta们有上  男厕的权利;但Ta们又●有生理期 ,所以在男厕所需要为这种职员提供卫生棉条。

     

    这两家都是在各自领域排第一的企业↘。

     

    一个组织 ,如果有更强的活力 ,更高的效率 ,最大的受益者是老板。但问题在于 ,一个组织在朝着创新变革的过程中 ,最大的阻力 ,在某种程度上  恰恰来自于这个老板。

     

    因 为这些老板以往成功的原因  ,正是因 为他们的权力意志比一般人要更加▆强悍。

     

    但是这种强悍的权力意志 ,最后会演化为对他人的不尊重 ,对他人自由意志的遏制 ,而这种遏制 ,会成为这个组织转型为一个创新组织时面临的最大阻力。

     

    所以 ,一家企业↘人力资源管理的最高境界 ,最后就是要把老板“管理”好。

     

    如果企业↘的人力资源管理要在创新时代达到最高水平 ,对老板来说 ,最重要的不是管别人 ,而是把自己管好。

    相关热词搜索:万科 副总

    上  一篇:年薪千万的人力资源总监 ,是怎样炼成的?
    下一篇:阿里巴巴的组织管理