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    详述什◆么是阿里巴巴的政委体系
    2015-12-26 12:21:04   来源:   评论:0 点击:

    Q、阿里政委是什◆么意思?在阿里巴巴 ,政委是一个神秘的人力资源岗位:1、通俗解读:政委在阿里叫HRG(HR Generalist) ,可译为HR多面手 ,什◆么都要管的意思。2、专业↘解读:阿里政委 ,实质是公司|山西11选5走势图-首页派驻到各业↘务线的
    Q、阿里政委是什◆么意思?
    阿里巴巴 ,政委是一个神秘的人力资源岗位:
    1、通俗解读:政委在阿里叫HRG(HR Generalist) ,可译为HR多面手 ,什◆么都要管的意思。
    2、专业↘解读:阿里政委 ,实质是公司|山西11选5走势图-首页派驻到各业↘务线的人力资源管理者№和价值观管理者 ,与业↘务经理一起做好所在团队的组织管理、员工▲发展、人才培养等方面的工▲作。


    Q、阿里政委什◆么时间开始做?
    阿里巴巴政委体系起源与2004-2005年间 ,灵感来自于当时两部热播的军事题材连续剧《历史的天空》№和《亮剑》。


    阿里创始人马云一直在想 ,如何保证在企业↘层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下 ,在一线员工▲中保证价值观的传承 ,同时在业↘务№和人力资源培养方面提供更快捷的支持。政委体系是一个绝妙的载体。


    Q、阿里为什◆么要用政委体系?
    有两几个原因 :
    1、业↘务发展需求:2004年非典后 ,阿里B2B业↘务高速成长 ,高速成长行业↘的特点是人才低位高用 ,从人力资源配置角度来说 ,机会多 ,工▲作多 ,但人不够。阿里就有必要配置另外一条线 ,让一个有经验ζ、有文化 ,对于组织建设◢有经验ζ的人辅助业↘务经理 ,帮业↘务经理管好队伍、建好队伍。


    2、战略发展需求:阿里希望走102年 ,政委的设◢立初衷 ,是保证企业↘长远发展 ,避免业↘务经理基于短期业↘绩压力采取▓短期的做法。业↘务线的人看季度、年度目标完成情况就够了 ,政委至少要看一两年以后的事情 ,以及整个文化传承№和干部培养的问题。


    Q、政委体系到底是怎么来的?
    有几个可考←究的历史沿革:
    1、政治委员制度最早始于18世纪意大利共№和国雇佣军 ,其当时的职能〓是作为政府的特别全权代表监督部队的行为。
    2、法国资产阶级大革命时期 ,“政治委员制度”成为法国雅各宾派专政时期同反革命作斗争的最重要手段之一。
    3、列宁在领导俄国革命中创造性地借鉴了这一制度 ,开创了无产阶级军队中的政治委员制度。
    4、我国红军创立之初 ,毛泽东、周恩来等借鉴苏联红军的做法 ,在人民军队中着手建立政治委员制度。1928年著名的三湾改编 ,真正关注战争中参与人员的精神作用 ,把原来粗糙的战争动员变得长期化、专业↘化。
    总之 ,阿里巴巴的政委体系 ,可以说是借鉴于此的。
    Q、阿里政委有什◆么作用??
    可以看一下阿里政委最初定位的四个角色:




    Q、阿里政委到底要干什◆么?
    可以看一下最新的一个区域阿里HRBP的岗位说明书:
    一、工▲作描述
    1、组织诊断、了解需求
    2、确定策略、执行计划
    3、建立渠道、传承文化
    4、推动变革、解决问题
    二、任职条件
    1、工▲作五年以上  
    2、精通HR各模块
    3、有管理经验ζ优先


    Q、阿里政委是怎么定位的?
    关键是两句话:
    1、上  得厅堂:能〓进行组织诊断 ,发现真正问题 ,具备HR专业↘能〓力 ,提出并实施解决方案。
    2、下得厨房:做有温度的HR ,陪伴№和跟随员工▲成长 ,有独立的思考№和判断 ,敢于说真话丑话。

    Q、阿里政委就是HRBP吗?
    Q:阿里政委就是HRBP吗?
    不能〓简单同等:
    1、不同点:HRBP(人力资源业↘务合作伙伴)体系源自外企 ,而政委体系则源自土生土长的阿里。
    2、相同点:都是基于业↘务需求 ,提出的人力资源创新管理模式 ,特别是阿里应用了HR三支柱之后。


    Q、为什◆么大家都学习阿里政委?
    核心原因 有几个:
    1、标杆效应:阿里自身如日中天的影响力 ,一举一动都受到大家关注。
    2、示范作用:阿里系企业↘ ,特别是淘品牌企业↘№和部分互联网公司|山西11选5走势图-首页示范作用。
    3、转型需求:阿里政委不一定适合各类型企业↘ ,但可以做为一种借鉴。


    Q、阿里政委架构怎么搭的?
    阿里政委体系有两条线:
    1、纵向线:最基层为“小政委” ,分布在城市区域 ,与一线业↘务经理搭档;上  一层是“大政委“ ,与高级业↘务经理搭档。
    2、横向线:function HR№和HRG ,前者负责事务性基础性的HR工▲作 ,后者负责更多策略性前瞻性的HR工▲作。


    Q、阿里政委特色工▲作有那些?
    有四句话:
    1、“揪头发”:你知道你的上  级现在想什◆么?你知道你上  级的上  级在想什◆么?上  一个台阶看问题 ,把问题揪出来 ,揪上  去。多方位多角度考虑问题 ,有全局观。


    2、“照镜子”:认识真实的自己 ,肯定自己的优点 ,发现自己的短板。美己之美 ,美人之美!照镜子分照下属、照自己、照同事№和照老板 ,都要做到及时交流 ,定期review。


    3、“摸温度”:需要及时感知这个团队状况 ,团队士气是否过于低落 ,需要设◢法振奋一下 ,团队士气是否高烧不退 ,需要降一下温。


    4、“闻味道”:每个组织都有自己的气场 ,管理者既要有敏感度№和判断力 ,又●要懂得望闻问切。望:透过现象看本质;闻:感受 ,闻气味;问:沟通;切:以小见大 ,切中要害。


    Q、阿里政委与业↘务经理什◆么关系?
    两个点:
    1、作用力与反作用力:业↘务线关注短期目标 ,业↘绩导向 ,政委关注长期目标 ,文化传承№和干部培养 ,两者之间是一对作用力与反作用力。


    2、监督与制衡:阿里政委在用人、组织文化方面有一票否决权。对于业↘务经理 ,一方面在思想上  、方向上  进行指引№和帮助 ,另一方面 ,对于业↘务线的决策有明显制衡权。


    Q、阿里政委工▲作目标是什◆么?
    阿里政委有四条核心目标:
    1、懂业↘务:不懂业↘务就无法与业↘务经理配合默契。
    2、提效能〓:不遗余力的提高团队人效产出。
    3、促人才:促进团队人才增值№和成长。
    4、推文化:推动公司|山西11选5走势图-首页价值观№和文化落地。


    Q、阿里政委与其他公司|山西11选5走势图-首页HR有什◆么区别?
    阿里政委有两个典型特征:
    1、保持灵活:在阿里 ,很多决策权在下面而不是等着上  面的指令 ,这样就形成了一个高效的工▲作网络 ,这个网络中的节点是由每一个小的战斗单位构成的 ,他们拥有充分的决策权。也就形成了一个自下而上  的、自我驱动的机制 ,阿里政委要随时准备自下而上  的推动业↘务团队的开疆扩土。


    2、要有悟性:在阿里做政委 ,你需要有悟性 ,他们就像老№和尚教小№和尚一样 ,不会有清晰明确的要求 ,如果你试图寻求明确的要求 ,那就不够阿里味儿。在阿里 ,很多领域没有文字或者明确的要求 ,都是靠自己总结的 ,不会有人明确的告诉你你该如何做。这也是阿里№和其他公司|山西11选5走势图-首页的最大的不同。




    问题来了 ,阿里巴巴的政委体系 ,其他企业↘如何去复制 ,能〓否借鉴呢?


    Q政委体系如何落地?
    政委体系如何落地 ,有三个建议:
    1、明确职权定位:首先明确“政委”职权职责定位 ,“政委”实际就是公司|山西11选5走势图-首页派驻到各个业↘务部门的人力资源管理者№和价值观管理者 ,主要协助各个业↘务单元经理做好团队管理、员工▲发展、人才发掘、能〓力培养等方面的工▲作。


    2、确定职责范围:“政委”的最首要职责是把企业↘的使命、愿景与价值观要变成员工▲的信仰、习惯№和行为。


    3、明确具体作用:“政委”的具体作用与价值 ,是推动领导与员工▲间的信任融合;创建基于公司|山西11选5走势图-首页价值观的部门文化;充当员工▲的心理咨询师;赋予组织角色 ,为人力资源提供业↘务支持。这些作用集中体现在融入中心工▲作№和人力资源战略落地两个方面。


    Q、政委核心能〓力模型是什◆么?
    政委№和HRBP核心胜任力都是一样的 ,有四条:
    1、战略衔接能〓力:能〓够重构需求、识别战略性合作机会 ,实施企业↘战略性合作项目;能〓够将人力资源工▲作的战略规划№和业↘务规划紧密结合起来;有能〓力激励№和推动组织中的成员接受变革№和拥抱变化;有能〓力在本部门以及与其他部门之间发现关联 ,并识别出关键人物、关键环节№和关键联系。


    2、HR专业↘能〓力:能〓够把人力资源工▲作进行专业↘化整合与表达 ,实现显性化业↘务交融;能〓将人力资源开发管理业↘务№和所处的环境№和业↘务需求结合起来;能〓够把握人员、流程№和信息等企业↘成功的关键因 素 ,并能〓将其转化为企业↘创造价值的能〓力;掌握人力资源开发与管理、专业↘知识 ,并不断显性化。


    3、业↘务洞察能〓力:具备对准业↘务价值链的深刻洞察力 ,能〓够发现并引导员工▲开拓性地发挥能〓力 ,创造性地完成工▲作。要是洞察他人及其兴趣点 ,说服并影响他人 ,组织大家齐心协作;同时要主动发现问题 ,发现机遇№和可能〓 ,并突破性地解决问题。


    4、个人领导力:具有能〓够胜任多重压力并带领团队走向成功的潜质。要具有很强的成就动机 ,追求完美 ,注重细节;具有很强的探←究动机 ,有天生的好奇心№和想去了解他人№和当前事物的渴望;敢于勇于说出、做出自己认为正确的事情。


    Q、政委体系与三支柱怎么定位?
    政委、人力资源专家中心与人力资源共享中心共同组成了三支柱模型:


    1、政委:帮助业↘务部门更好地维护员工▲关系、协助业↘务部门经理更好使用人力资源管理制度与工▲具管理员工▲ ,同时也能〓利用其自身的人力资源专业↘素养来发现业↘务单元中存在的各种问题 ,从而提交给人力资源专家中心来解决问题№和设◢计更加▆合理的人力资源工▲作流程。


    2、人力资源专家中心:由公司|山西11选5走势图-首页内部在员工▲引用、员工▲发展、薪酬福利、组织绩效、员工▲关系№和组织关系等方面的专家组成 ,主要针对以上  方面给出专业↘性的建议№和设◢计有效的解决方案 ,为公司|山西11选5走势图-首页变革服务。


    3、人力资源共享中心:在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工▲资发放、档案信息等基础工▲作方面为公司|山西11选5走势图-首页提供全方位统一服务 ,有时还可以通过专业↘化外包来实现。


    Q、如何设◢计政委组织模式?
    目前可借鉴的模式一般有两种:
    1、业↘务隶属型:即“政委”归所在业↘务部门管辖 ,人力资源部只负责对“政委”进行专业↘方面的指导 ,不直接对考核关系负责。


    2、派驻代表型:即“政委”是人力资源部派驻到各个业↘务单元的 ,其考核关系、晋升或调动关系隶属于人力资源部 ,“政委”在业↘务上  帮助业↘务经理开展人力资源工▲作。


    举个例子 ,某司“政委”组织体系的搭建在当前管理层级较少的时候 ,选择“业↘务隶属”型模式 ,后期随着管理层级增多将考虑派驻形式。


    Q、政委体系存在意义是什◆么?
    “政委体系”也好 ,HRBP也罢 ,它们运行核心目标——使人力资源工▲作中心回归战略导向。


    通过政委体系的构建 ,人力资源能〓够跳出原有繁琐的具体事务操作层面 ,从而集中精力聚焦到依据企业↘的战略确定人力资源战略规划 ,通过人力资源的专业↘工▲具№和技术来支撑人力资源业↘务工▲作 ,最终实现企业↘战略的落地。


    Q、做政委是一种什◆么体验ζ?


    分享一篇文章:《论阿里政委之道》 ,作者是上  善如水。


    谈到阿里巴巴的政委 ,乍一听感觉很神秘 ,自己做了三年的政委 ,刚开始的时候感觉政委的工▲作很简单 ,但三年的时间是“越做越难” ,这个行业↘你发现越深入感觉自己越无知 ,因 为“人”的问题无论什◆么时候都不是一维二维能〓够看清的 ,你的任何动作也不是一蹴而就的~~下面就从自己的一些体会№和大家做个交流 ,希望对大家有所帮助。


    HR的定位: 在保障组织实现组织目标过程中 ,提供必要的人员数量 ,对应能〓力以及饱满状态的设◢计者№和实现者。


    第一、业↘务Leader对结果买单 ,HR对人员的状态买单


    在阿里的工▲作中HR的工▲作角色很多 ,小棉袄、知心JJ、当然四大角色是跑不了的。那么狭隘的看 ,HR在现场的时候最应该对什◆么负责呢?我认为是现有人员的状态。为什◆么这么说?人员能〓力的提升是长期的事情 ,结构调整也是阶段性的动作 ,当下默认这个团队就是最好的团队 ,你要做的就是激发所有人的斗志(当然包括你的BP),从哪个端口着手工▲作 ,那是优先级的事情 ,但状态好不好就是你的事情了!!!


    第二、了解?


    作为HR 最自信的是对人员的了解?但我们内观一下 ,自己真的很了解么?了解你的员工▲ ,主管特别是你的BP么?在你的脑子里 ,对他是不是早就有一个标签或者符号了呢?他的变化你了解么?他的快乐№和郁闷你了解么?他最近一次发脾气的原因 你真的了解么?不一定!也许越相处久了 ,我们就会有一个认知 ,这个认知是很难变的 ,但每天人是在变的 ,你能〓否把自己清空 ,每天重新认识自己的伙伴 ,不带任何判断的聆听感知呢?


    第三、角色


    当你的搭档说你真是一个优秀的HR ,我们要高兴还是?HR本身是一个角色定位 ,但如果你的角色定位的太清晰我敢断定你最多就是一个专业↘的HR。HR本身是一个人 ,一个人就有自己的情感 ,当你№和你工▲作中任何一个人有交集的时候 ,请先放下你的角色 ,回归到人的层面 ,当然这里也要把对方当做人 ,当你№和他沟通的时候 ,你也要清楚的了解 ,他讲话背后的情感诉求是什◆么?


    举个例子:想想你失恋的时候 ,你找一个朋友倾诉 ,是希望她给你答案么?还是希望有个人在你旁边陪着你?


    第四、专业↘


    HR作为团队里的第三只眼 ,你有天然的优势。就是可以看清团队目前的问题(当然也要看功力 ,这里可以参见“六个盒子”) ,当分析问题后 ,你的选择很重要 ,切入点在什◆么地方?当然这里面有一个非常重要的观点 ,特别是像我一样从事过业↘务的同学。


    最容易犯的错误 ,就是发现问题后 ,就给到解决方案了!这是极其愚蠢的行为 ,因 为你“失位”了 ,你干了不该你干的事情 ,而且结果未必好。你应该做的是创造一个场 ,№和你的搭档一起找到答案。


    (即使你知道答案 ,你也应该这样做) ,因 为对结果买单的是他 ,责任也是他承担的。(这里不要№和我较真说区域是我们的 ,我不想№和你玩文字游戏) ,这里你只要用你最擅长的 ,对人的理解判断以及当搭档需要帮助时候提供给他必要的专业↘工▲具即可!!


    先写到这里了 ,HR最好的定位是一个催化师 ,帮助人或者引导人们找到答案(因 为这个结果是他自己负责的 ,而不是HR本身)。


    有一点我们一定要清楚:在任何时间 ,别抱怨你的搭档№和你的环境?如果搭档是个天才 ,环境好的不得了 ,你就失去了存在的价值。


    最后用<<道德经>>的一段话总结一下HR的样子:“水善利万物而不争 ,处众人之所恶 ,故几于道。居善地 ,心善渊 ,与善仁 ,言善信 ,政善治 ,事善能〓 ,动善时。夫唯不争 ,故无尤。
     

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